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Lei brasileira determina cotas para a presença de pessoas com deficiência nas empresas, mas a inclusão de fato exige mudanças na política e na cultura corporativa: entenda como essas ações podem funcionar

A inclusão de pessoas com deficiência no trabalho tem dois aspectos principais. Um deles é legal: a Lei 8213/91, conhecida como Lei de cotas para deficientes nas empresas, exige a participação deste perfil de trabalhadores em companhias com mais de 100 empregados. O outro aspecto é moral: a diversidade e a inclusão são, por si mesmas, valores importantes e melhoram as relações e o clima no ambiente profissional.

Pesquisas sobre o clima organizacional destacam que a presença de pessoas com deficiência (PCDs) melhoram a qualidade de vida de toda a equipe. Um estudo produzido entre trabalhadores industriais de Curitiba afirma que “verificou-se que, a partir da convivência com estas pessoas, muitas aprendizagens são levadas para a vida profissional e pessoal” e que os entrevistados “declararam que no decorrer desse convívio passaram a ser mais compreensivos e pacientes com os outros”. O resultado foi uma evidente melhoria no ambiente organizacional.

“Para isso acontecer, é preciso primeiro transformar a cultura institucional da empresa”, afirma Teresa Costa’Amaral, criadora e superintendente do Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência (IBDD). “O mais importante é que a empresa esteja preparada para investir nessa mudança e as outras questões se tornam mais fáceis”, afirma.

Teresa explica que as políticas de inclusão e diversidade precisam pensar no profissional com deficiência como um trabalhador como outro qualquer, mas compreender que sua condição exige adaptações específicas que podem ser aplicadas em qualquer ambiente – “até nas minas de Carajás pudemos incluir pessoas com deficiência”, relata. Ações como substituir escadas por rampas e ter elevador com escritos em braile e informações em som são baratas, simples e que podem beneficiar a todo o corpo de empregados.

“A PCD, por sua vez, tem o desafio de não aceitar o lugar de ‘coitadinho’, se posicionar no mercado de trabalho com direitos iguais e estar muito bem preparada para atuar diante das necessidades colocadas”, afirma a superintendente do IBDD. “É uma via de mão dupla: a empresa precisa dar todas as condições adequadas ao profissional e o profissional precisa entregar o melhor trabalho possível”, conclui.

Sinalização de acessibilidade. Crédito: Yomex Owo/Unsplash

O que determina a Lei de cotas para pessoas com deficiência

De acordo com o IBGE, no Brasil existem mais de 45 milhões de PCDs, equivalente a cerca de 24% da população total do país. No mercado de trabalho, contudo, as pessoas com deficiência representam apenas 0,9% do total de carteiras assinadas. A boa notícia é que o número está crescendo: dados do Ministério do Trabalho de 2016 apontam que 418,5 mil PCDs têm um emprego, aumento de 3,8% em relação ao ano anterior.

Aumentar a presença de PCDs dentro de espaços formais de emprego é o principal objetivo da Lei de cotas, sancionada em 1991. A legislação brasileira determina que as empresas  reservem de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados do INSS.

“Na Constituição Federal de 1988, houve a inovação da inclusão de especificidades para a lei geral do direito ao trabalho. Quando a lei de 1991 foi aprovada, o sentido era reabilitar pessoas pelo INSS a voltarem ao trabalho, e foi aí que se pensou em incluir PCDs”, relata Teresa. “Esta lei tem quase 30 anos, mas até hoje não está efetivamente cumprida”, se queixa.

O texto prevê que empresas que tenham entre 100 e 200 funcionários empreguem pelo menos 2% de PCDs em seu quadro geral; empresas com 201 a 500 empregados, 3%; empresas com 501 a 1.000, 4%; e empresas com mais de 1.001, 5%. E embora as multas sejam altas (variam entre R$ 2.300 e R$ 233 mil por PCD não contratada), estima-se que somente 48% das vagas reservadas estejam ocupadas adequadamente.

“A lei tem um problema. Não adianta reservar vagas se empresa não oferecer igualdade de direitos. Não se constrói inclusão social ampla se não mudar o olhar de toda a sociedade”, sentencia Teresa.

Mulheres protestam em prol de inclusão. Crédito: Newsgraph/Wikimedia Commons

Para que um cidadão esteja apto a se cadastrar a vagas de emprego na condição de PCD, é necessário apresentar atestado médico, reconhecido pelo Ministério do Trabalho e dentro dos parâmetros definidos pelo Decreto 5.296/2004. Os tipos de deficiência reconhecidos pelo texto são: visual, auditiva, motora e intelectual. Contudo, as mais recentes convenções da ONU, às quais o Brasil é signatário, rejeitam estas divisões e adotam abrangência muito maior de pessoas que devem receber políticas públicas inclusivas, entre elas até cardíacos e obesos.

Trabalho apoiado: ferramenta para inclusão

Mudanças materiais na estrutura do trabalho são fundamentais. A construção de rampas de acesso, a instalação de elevadores com som, a adaptação de textos para braille são exemplos de ações efetivas e necessárias para a inclusão. Mas atendem exclusivamente às pessoas com deficiências de características físicas. As ações para inclusão de PCDs intelectuais exigem transformações organizacionais e culturais nas empresas.

O trabalho apoiado é uma das metodologias que visa a integração de pessoas nestas condições ao mercado profissional. Foi graças a este método que Carlos Henrique de Melo conseguiu um emprego como auxiliar administrativo. O jovem com síndrome de Down faz parte de um grupo pequeno de pessoas com deficiência intelectual em vagas formais de emprego: de todo o universo de pessoas com deficiência, 4,9% tem carteira assinada; deste recorde, 5% apenas são de deficientes intelectuais.

“Há três valores principais na metodologia do trabalho apoiado”, explica Livia Rech de Castro, psicóloga no CEESD Campinas (entidade sem fins lucrativos que oferece um serviço de apoio para inclusão de pessoas com síndrome de Down) e membro da diretoria da Associação Nacional do Emprego Apoiado (ANEA). “Um valor é a exclusão zero, ou seja, a ideia de que toda pessoa tem condição de trabalhar, de acordo com sua deficiência e com suas potencialidades. Outro valor é pensar um planejamento centrado na pessoa; é ela quem guia seu processo, que mostra seu projeto de vida”, explica.

“O terceiro valor se trata de inverter a lógica de capacitação e contratação. Primeiro entendemos o perfil e o repertório da pessoa e, depois, criamos a vaga compatível com suas habilidades”, detalha Livia.

Grupo de trabalho de pessoas com síndrome de Down. Crédito: Sandra Stein/Wikimedia Commons

A metodologia do trabalho apoiado opera em três fases. A primeira é a descoberta, que consiste em entender quem é a pessoa, qual sua rotina, quais seus sonhos, seus desejos, seus interesses e suas habilidades. A segunda etapa é o desenvolvimento do emprego em si, que significa construir a vaga sob medida a partir das informações levantadas na fase anterior. O terceiro momento exige o acompanhamento do empregado e do ambiente de trabalho para garantir que as necessidades sejam supridas em relação a recursos materiais e ao apoio dos demais colegas.

Esta lógica não se restringe à inclusão de pessoas com síndrome de Down; atende também a pessoas dentro do espectro autista e com transtornos psicossociais, ex-dependentes químicos e ex-moradores de rua, por exemplo.

O espaço do autismo no mercado de trabalho

O espectro autista não se encaixa nos padrões tradicionais de classificação de deficiência intelectual. Isso porque o termo está relacionado a uma dificuldade de aprendizado, e alguns espectros do autismo têm características opostas: nestes casos, autistas têm capacidade intelectual acima da média, mas apresentam problemas na socialização e no relacionamento com demais pessoas.

“Ainda assim, hoje, o direito das pessoas autistas é reconhecido como direito de pessoas com deficiência”, garante Teresa Costa’Amaral.

“O maior problema no trabalho é relativo às relações. Em um caso clássico do espectro autista, há uma dificuldade em entender as regras sociais postas”, explica Tiago Florêncio, psicólogo especialista em desenvolvimento atípico.

Tiago explica que como a condição não apresenta traços físicos que a caracterize e como o diagnóstico muitas vezes chega apenas na fase adulta da vida, o autista pode ser equivocadamente identificado pelos pares como alguém mal humorado que não participa de brincadeiras e não entra nas piadas da equipe.

Premiação para pessoa autista. Crédito: National Autistic Society

“Não há uma resposta pronta para como lidar, deve-se pensar novas estratégias no caso a caso, mas é importante observar e mitigar as razões do sofrimento”, analisa o psicólogo. Ele relata o caso de um adulto de 45 anos diagnosticado somente aos 40 anos: funcionário exemplar, está constantemente estado de angústia devido à dificuldade em lidar com certos aspectos do ambiente corporativo.

“O autista tem alta rigidez e valoriza muito a rotina e o cumprimento de regras. Quando o colega diz que vai entregar um material às 14h, mas não consegue, ele não entende as particularidades que levaram ao atraso e reage dureza”, descreve. “Situações como essa geram sofrimento físico e emocional”.

“Por outro lado, desenvolve foco na competência técnica e pode ter desempenho exemplar em sua função”, completa. As áreas de interesse para os profissionais autistas estão, geralmente, mais relacionadas à tecnologia e temas de exatas.

Dentro de ambientes como escola ou trabalho, a pessoa dentro do espectro autista tem o direito de ele (ou ela) mesmo decidir se deve ou não divulgar sua condição. Caso opte pela não revelação, a pessoa não será contratada sob a Lei de cotas. “Eu defendo que sim, que todos devam saber. É melhor para a empresa ou escola, para os colegas e para o funcionário ou estudante, pois, assim, todos podem se preparar lidar melhor com os diversos tipos de situação”, conclui o psicólogo.

Conteúdo publicado em 26 de abril de 2019

O que a Braskem está fazendo sobre isso?

A Braskem acredita que a promoção da diversidade fortalece a nossa cultura e reforça a nossa crença na valorização do ser humano. Com isso, cria-se um ambiente criativo, inclusivo, livre de preconceito e discriminação, onde todas/os se sentem à vontade para ser quem são. A consequência direta desse compromisso é a melhora nas relações entre as pessoas, o que colabora com a inovação e a produtividade. A empresa mantém o “Programa de Diversidade e Inclusão”, que opera, sobretudo, nos eixos de gênero, etnia e raça, identificação LGBT, pessoas com deficiência e fatores socioeconômicos. Entre nossos objetivos estão incluir profissionais com deficiência no quadro de integrantes e promover um ambiente de trabalho inclusivo para a pessoa com deficiência.

Na lista de ações desenvolvidas pela Braskem, estão a capacitação de novas lideranças, extensão da licença maternidade, ações contra a violência de gênero, além de parceria com a “Empregue Afro“. Desde 2017, 90 colaboradores também integram grupos de trabalho nos temas Gênero, Raça e Etnia e LGBT a fim construir novas ações para o programa.

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